PARTENAIRE D’AFFAIRES REGIONAL DES RESSOURCES HUMAINES

Identification du poste (Numéro de référence) : 14418 

Titre du poste : Ressources humaines régionales Partenaire commercial (P)
Lieu d’affectation Ville : Dakar
Lieu d’affectation Pays : Sénégal
Grade : P-4
Type de contrat : Durée déterminée (1 an avec possibilité de prolongation)
Type de recrutement : Professionnel
Type de poste vacant : Avis de vacance de poste
Durée initiale : 1 an avec possibilité de prolongation
Date de clôture : 12 mai 2025

Introduction

Fondée en 1951, l’OIM est une organisation apparentée des Nations Unies et, en tant que principale institution des Nations Unies dans le domaine des migrations, travaille en étroite collaboration avec des partenaires gouvernementaux, intergouvernementaux et non gouvernementaux. L’OIM s’engage à promouvoir une migration humaine et ordonnée dans l’intérêt de tous. Pour ce faire, elle fournit des services et des conseils aux gouvernements et aux migrants.

L’OIM s’engage à garantir un lieu de travail où tous les employés peuvent s’épanouir professionnellement, tout en s’efforçant d’exploiter pleinement le potentiel de la migration. En savoir plus sur la culture d’entreprise de l’OIM sur la culture d’entreprise de l’OIM | Organisation internationale pour les migrations

Les candidatures sont les bienvenues pour les candidats de premier et de deuxième rang, en particulier les candidates qualifiées ainsi que les candidatures des pays membres non représentés de l’OIM. Pour tous les postes vacants de l’OIM, les candidatures des candidats de premier niveau qualifiés et éligibles sont examinées avant celles des candidats de deuxième niveau qualifiés et éligibles dans le processus de sélection. Aux fins de ce poste vacant, les candidats suivants sont considérés comme des candidats de premier rang :

1. Candidats internes
2. Candidates externes
3. Candidats des États membres non représentés suivants :
   Antigua-et-Barbuda, Bahamas, Barbade, Comores, Congo (la), Îles Cook, Dominique, États fédérés de Micronésie, Grenade, Guinée-Bissau, Saint-Siège, Islande, Israël, Kiribati, Madagascar, Îles Marshall, Namibie, Nauru, Palaos, Saint-Kitts-et-Nevis, Sainte-Lucie, Samoa, Sao Tomé-et-Principe, Seychelles, Îles Salomon, Suriname, Tonga, Tuvalu, Vanuatu

Tous les candidats externes, à l’exception des candidats des États membres de l’OIM non représentés.

Contexte

Sous la supervision générale du Directeur régional (DR) et la supervision directe du Directeur régional adjoint (Gestion), et la ligne hiérarchique secondaire du partenaire commercial principal des ressources humaines et en coordination avec les unités concernées au siège et dans les centres administratifs, le partenaire commercial régional des ressources humaines sera responsable du soutien, du conseil, de l’orientation et du suivi des fonctions liées aux ressources humaines des bureaux de pays (CO) dans la région. De plus, le partenaire opérationnel régional des ressources humaines sera également responsable de la mise en œuvre des principaux processus de RH dans la région et du renforcement des capacités de l’équipe des RH dans la région.

1. Conseils stratégiques

• Conseiller le personnel et les gestionnaires sur les politiques, les lignes directrices et les pratiques en matière de ressources humaines ;
• Fournir des conseils de qualité pour développer des approches RH innovantes et des solutions à des problèmes complexes ;
• Proposer des analyses de rentabilisation et fournir des justifications pour la révision ou l’élaboration de politiques, ainsi que contribuer à l’examen des politiques institutionnelles ; et
• Veiller à la mise en œuvre des politiques et des pratiques en matière de RH par les gestionnaires, les points focaux des RH et les autres membres du personnel participant à la mise en œuvre des politiques et des processus de RH au niveau des AC et des OR, en fournissant des conseils et des orientations en temps opportun et en assurant le suivi, le cas échéant.

2. Gestion du rendement et perfectionnement du personnel

• Gérer la mise en œuvre de tous les programmes de gestion des talents de l’organisation, tout en veillant à la pertinence locale (planification de la succession du système d’évaluation et de notation des fonctionnaires, mobilité mondiale, développement du personnel, etc.) et aux initiatives dans la Région en étroite collaboration avec d’autres acteurs de la DDH, du siège et des centres administratifs ;
• En collaboration avec les gestionnaires concernés, appuyer la direction dans le renforcement des liens entre la performance individuelle et la réalisation des priorités stratégiques, et la gestion efficace de la sous-performance ;
• Conseiller le personnel sur l’évolution de carrière et soutenir les gestionnaires dans le renforcement continu des capacités et le développement des capacités de gestion du personnel ;
• En collaboration avec la Division de la santé et du bien-être du personnel, fournir un appui à l’identification et à la gestion des cas complexes (par exemple, performance, santé, évacuation sanitaire et cessations de service) ;
• Travailler directement avec les membres du personnel dans les régions et les bureaux de pays sur l’évaluation des compétences et des besoins d’apprentissage, et contribuer à la conception et à la mise en œuvre d’interventions d’apprentissage personnalisées ;
• Conseiller et soutenir dans la conception et la mise en œuvre d’interventions visant à soutenir l’efficacité organisationnelle et les équipes performantes ;
• Participer en tant que membre de l’équipe à des projets RH, des groupes de travail, des groupes de travail, etc. à l’intérieur et à l’extérieur de la Région ; et
• Sous la direction du directeur régional adjoint (gestion), agir en tant que membre à part entière de l’équipe de direction du bureau régional, en fournissant des commentaires sur la planification de l’effectif, les tendances et les besoins en dotation, la mise en œuvre des initiatives et des programmes de RH et les problèmes et solutions actuels en matière de personnel.

3. Planification et analyse, et gestion de la main-d’œuvre

• Utiliser l’analytique des RH de manière proactive pour comprendre les tendances en matière de dotation dans la région ;
• Conseiller et aider les gestionnaires à analyser les besoins en dotation, en tenant compte des exigences de travail existantes et prévues et des buts/objectifs institutionnels ; et
• Contribuer à l’élaboration et à la mise en œuvre du plan régional annuel (par exemple, analyse des effectifs, recrutement, performance du personnel, développement du personnel, développement de carrière et succession) en consultation avec les principales parties prenantes pour soutenir la mise en œuvre de la stratégie de l’OIM en matière de ressources humaines.

4. Conception et structures organisationnelles

• Conseiller et guider les gestionnaires de la région dans la mise en place de structures organisationnelles permettant de répondre aux besoins opérationnels et de tenir compte de la complexité de l’atteinte des objectifs d’affaires ;
• Assurer et promouvoir l’utilisation de descriptions de postes génériques afin de maintenir l’uniformité à l’intérieur et à l’extérieur de la Région ; et
• Examiner les demandes de classification avant de les soumettre à l’AC aux fins d’évaluation et assurer la liaison avec l’équipe de classification pour déterminer la nécessité d’une vérification sur place et faciliter le processus.

5. Recrutement et dotation en personnel

• Guider toutes les activités de recrutement de personnel national et international, y compris les postes nationaux de haut niveau aux niveaux national et régional, et fournir des services consultatifs selon les besoins ;
• Fournir des conseils aux bureaux de pays, le cas échéant, sur les questions de personnel ;
• Conseiller sur le recrutement et l’administration de consultants individuels nationaux et internationaux ;
• Travailler avec les organismes régionaux, les institutions académiques et les organisations non gouvernementales pour identifier les sources de talents ;
• Fournir des conseils et faciliter l’intégration, l’orientation et l’intégration des nouveaux membres du personnel dans la Région, au besoin ; veiller à ce que des entrevues de départ soient menées ;
• Faciliter l’acquisition et le partage des connaissances dans la Région en participant activement à la communauté de pratique des RH ;
• Contribuer à la sensibilisation et à la compréhension des politiques RH par le partage des connaissances dans toute la Région ; et
• Fournir une supervision et des conseils au personnel et aux membres de l’équipe sur les questions de ressources humaines.

6. Entreprendre des déplacements en service au besoin.

7. S’acquitter de toutes autres tâches qui peuvent lui être confiées.

Éducation

• Maîtrise en administration des affaires, en ressources humaines, en droit, en design organisationnel ou dans un domaine connexe d’un établissement d’enseignement accrédité avec sept ans d’expérience professionnelle pertinente ; ou
• Diplôme universitaire dans les domaines ci-dessus avec neuf ans d’expérience professionnelle pertinente.

Les universités accréditées sont celles répertoriées dans la base de données mondiale de l’UNESCO sur l’enseignement supérieur.

Expérience

• Expérience au niveau international dans la gestion de problèmes complexes de ressources humaines (RH), dans un cadre multiculturel ; expérience opérationnelle ou de terrain en RH dans le cadre d’ONG multilatérales ou internationales ;
• Expérience de travail dans des projets de transformation des RH avec une spécialisation dans une ou plusieurs disciplines des RH, y compris le recrutement, la gestion du rendement, le développement de carrière, le droit administratif, la planification de la relève, la formation et le développement du personnel, ou l’analyse de la main-d’œuvre ; et
• Une expérience dans la Région avec des organisations internationales est un atout.

Compétences

• Connaissance des concepts et des pratiques de gestion des ressources humaines dans les différentes disciplines des ressources humaines ;
• La connaissance des règles, règlements et politiques des Nations Unies en matière de droits de l’homme est un atout ;
• Capacité à positionner les RH comme un partenaire d’affaires stratégique avec de multiples parties prenantes ; et
• Capacité d’interpréter et d’appliquer la politique des ressources humaines de manière cohérente et transparente.

Traduction

Pour ce poste, la maîtrise de l’anglais et du français (oral et écrit) est exigée.

La connaissance pratique du portugais et/ou de l’espagnol est un atout.

Les langues officielles de l’OIM sont l’anglais, le français et l’espagnol. Tous les membres du personnel doivent parler couramment l’une des trois langues.

La maîtrise de la ou des langues requises sera évaluée spécifiquement au cours du processus de sélection, qui peut inclure des évaluations écrites et/ou orales.

Compétences requises

Le cadre de compétences de l’OIM peut être consulté à ce lien. Les compétences seront évaluées au cours du processus de sélection.

Valeurs – tous les membres du personnel de l’OIM doivent respecter et démontrer ces cinq valeurs :

• Inclusion et respect de la diversité : Respecte et promeut les différences individuelles et culturelles. Encourage la diversité et l’inclusion.
• Intégrité et transparence : Maintenir des normes éthiques élevées et agir d’une manière conforme aux principes, aux règles et aux normes de conduite de l’organisation.
• Professionnalisme : Faire preuve de sang-froid, de compétence et d’engagement et faire preuve de discernement dans la gestion quotidienne.
• Courage : Démontre la volonté de prendre position sur des questions importantes.
• Empathie : Fait preuve de compassion envers les autres, fait en sorte que les gens se sentent en sécurité, respectés et traités équitablement.

Compétences essentielles – indicateurs comportementaux de niveau 3

• Travail d’équipe : Développer et promouvoir une collaboration efficace au sein des unités et entre celles-ci afin d’atteindre des objectifs communs et d’optimiser les résultats.
• Obtenir des résultats : Produire et livrer des résultats de qualité en temps opportun et en axé sur le service. Être orienté vers l’action et s’engager à atteindre les résultats convenus.
• Gestion et partage des connaissances : Recherche continuellement à apprendre, à partager des connaissances et à innover.
• Responsabilisation : S’approprier la réalisation des priorités de l’Organisation et assumer la responsabilité de ses propres actions et des travaux délégués.
• Communication : Encourage et contribue à une communication claire et ouverte. Explique des questions complexes d’une manière informative, inspirante et motivante.

Compétences managériales – indicateurs comportementaux de niveau 3

• Leadership : Donner clairement son sens de l’orientation, donner l’exemple et démontrer sa capacité à concrétiser la vision de l’Organisation. Aide les autres à réaliser et à développer leur leadership et leur potentiel professionnel.
• Responsabiliser les autres : Crée un environnement favorable où le personnel peut donner le meilleur d’eux-mêmes et développer son potentiel.
• Établissement de la confiance : Favorise des valeurs partagées et crée une atmosphère de confiance et d’honnêteté.
• Réflexion et vision stratégiques : Travaille stratégiquement à la réalisation des objectifs de l’Organisation et communique une orientation stratégique claire.
• Humilité : Diriger avec humilité et faire preuve d’ouverture à reconnaître ses propres faiblesses.

Notes

Les administrateurs recrutés sur le plan international doivent être mobiles.

Toute offre faite au candidat en relation avec le présent avis de vacance est soumise à la confirmation du financement.

Ce processus de sélection peut être utilisé pour doter des postes similaires dans divers lieux d’affectation. Les candidats recommandés demeureront admissibles à une nomination à un poste similaire pendant une période de 24 mois.

La liste des pays NMS ci-dessus comprend tous les États membres de l’OIM qui ne sont pas représentés dans la catégorie des administrateurs. Pour cette catégorie de fonctionnaire, les candidats qui sont des ressortissants du pays du lieu d’affectation et qui n’ont pas d’expérience préalable en dehors du pays du lieu d’affectation en tant que fonctionnaire de la catégorie des administrateurs ne peuvent pas être considérés comme éligibles.

La nomination sera subordonnée à la certification que le candidat est médicalement apte à la nomination, à l’accréditation, à toute exigence de résidence ou de visa, à l’habilitation de sécurité.

Les postes vacants se terminent à 23h59, heure locale de Genève, Suisse, à la date de clôture correspondante. Aucune demande tardive ne sera acceptée.

L’OIM applique une politique de tolérance zéro à l’égard des comportements incompatibles avec les buts et objectifs de l’ONU et de l’OIM, notamment l’exploitation et les abus sexuels, le harcèlement sexuel, l’abus d’autorité et la discrimination fondée sur le sexe, la nationalité, l’âge, la race, l’orientation sexuelle, l’origine religieuse ou ethnique ou le handicap.

L’OIM ne facture aucun frais à aucune étape de son processus de recrutement (candidature, entretien, traitement, formation ou autres frais). L’OIM ne demande aucune information relative aux comptes bancaires.

L’OIM n’accepte que les candidatures dûment remplies soumises par le biais du système de recrutement en ligne de l’OIM (pour les candidats internes, cliquez ici). L’outil en ligne permet également aux candidats de suivre l’état de leur demande.

Seuls les candidats présélectionnés seront contactés.

Pour plus d’informations et d’autres offres d’emploi, n’hésitez pas à consulter notre site Web : Carrières et offres d’emploi de l’OIM